摘要：
在经历了三个“失去的十年”的经济表现后，日本的工资在 2024 年显示出正增长的迹象。要实现实际工资的持续增长，日本必须提高劳动生产率。劳动力市场改革的“新三位一体”能否成功实现这一目标，需要政策制定者解决工人和雇主面临的结构性劳动力市场挑战。由于这些挑战的复杂性和敏感性，说起来容易做起来难。
经过 30 年的停滞增长，日本的名义工资在 2024 年 4 月上涨了 5.1%，这得益于“春季工资攻势”，这是一项年度集体谈判程序，工会与雇主谈判以提高工资。作为前首相岸田提出的“新形式资本主义”计划的一部分，政府一直在争取实际工资增长。
岸田的经济战略旨在通过经济扩张和公平收入分配的良性循环，实现包容性经济增长，以名义工资上涨作为提高实际工资的一步。
政府迫切希望在2025年春季工资谈判中看到名义工资再次大幅上涨。与其他发达国家相比，日本的实际工资增长速度明显较低。1991年至2021年间，日本的实际工资仅增长了1.05倍。而同期，美国、英国、德国和法国的实际工资分别增长了1.52倍、1.51倍、1.34倍和1.34倍。
持续的实际工资增长需要较高的劳动生产率增长。但日本在经合组织国家中的劳动生产率排名从2000年的35个国家中的第21位下降到2023年的38个国家中的第29位。在同一时期，日本相对于美国的劳动生产率从71.4%下降到58.2%。
提高劳动生产率可以通过多种方式实现，例如增加资本投资和创新。在劳动力方面，可以通过提高劳动力质量、在公司内部更有效地分配劳动力以及促进公司和部门之间的劳动力重新分配来提高生产率。
为了解决这些问题，日本政府正在加速实施所谓的“新三位一体”劳动力市场改革，该改革于 2023 年 5 月在“新资本主义实现委员会”的领导下推出。这些改革旨在通过公私合作提高工资，缩小日本公司和外国公司之间类似职位的工资差距，并消除基于性别、年龄和其他因素的工资差异。他们还旨在提高通过工作变动而获得工资增长的工人相对于工资下降的工人的比例。
“新三位一体”由三大支柱组成——通过再培训支持技能提升、引入基于工作的薪酬制度以及促进增长行业的劳动力流动。这些支柱与劳动生产率增长所需的因素相一致。
政府已提出各种政策应对各个领域的挑战。对于日本工人来说，再培训至关重要，尤其是在百岁寿时代，他们面临着更长的职业生涯，以便适应绿色转型和数字化转型带来的快速变化。
日本企业在人力资源方面的投资明显少于其他发达国家的企业。2010 年至 2014 年间，日本企业的人力资源投资占 GDP 的比例仅为 0.1%，而美国和法国企业的这一比例则高得多，分别为 2.08% 和 1.78%。为了解决这一差距，政府计划增加对工人的财政支持。与通过公司提供支持的传统方法不同，新方法将强调对工人的直接支持。
转向以职位为基础的薪酬制度标志着日本战后经济复苏期间行之有效的以资历为基础的制度的转变。以职位为基础的制度为职位和所需技能制定了明确的标准，使绩效评估变得客观透明。政府认识到各公司在实施招聘系统或员工绩效改进计划等方法上各不相同，因此提供了样板案例作为参考，而不是施加具体要求。
在促进劳动力向增长行业流动方面，从劳动者和雇主的角度看，都存在着重大障碍。从劳动者的角度看，传统做法，如以工龄为基础的工资制度和在雇佣结束时支付一次性工资的优惠税收待遇有利于长期雇员，阻碍了企业间的流动。从雇主的角度看，大公司普遍采用的解雇规定和终身雇佣制度构成了重大挑战。
这些规定要求雇主提供合理的解雇理由和必要性。日本法院在纠纷中经常站在雇员一边，强调工作保障。尽管政府已经概述了解决与工人相关的障碍的措施，但尚未解决雇主面临的问题，这可能是由于该问题的复杂性和敏感性。
有效实施“新三位一体”改革有望提高劳动生产率。但除非妥善解决解雇规定（例如通过增加使用经济补偿和对解雇人员提供有效的再就业支持）以促进企业间和部门间劳动力流动，否则对企业间和部门间劳动力流动的影响将仍然有限。强有力的失业补偿和健全的社会保障网对于支持这些措施至关重要。
来源：东亚论坛
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